Ваша команда может стать как решением большинства проблем, так и источником ещё большего числа этих самых проблем. Нужно набирать людей, которые не нуждаются в “надсмотрщике” и готовы самостоятельно работать на результат. Конечно, можно взять в команду и армию “ленивцев” в надежде, что вы-то уж их перевоспитаете…
Не перевоспитаете. Даже и не пробуйте. Только потратите кучу времени и нервных клеток.
Авторы и жертвы
Условно можно разделить сотрудников на 2 категории:
- Авторы – те, кто понимают, что их жизнь находится в их же руках. Это люди, готовые усиленно работать, чтобы добиваться целей.
- Жертвы – это те, в неудачах которых всегда виноват кто-то другой (туповатый начальник, туповатые коллеги, туповатое правительство, туповатое и несправедливое устройство Вселенной и т.д.)
Избегайте представителей второй категории как чумной собаки. Они всё время будут срывать сроки и сливать задачи. “Вычислять” жертв лучше всего на этапе собеседования, чтобы избавить себя от лишней головной боли.
Как проводить собеседование
- Узнайте, какие планы у кандидата на ближайшие несколько лет. К чему он стремится?
- Что, помимо денег, является мотиватором для него?
- Какой опыт в данной сфере у него есть?
- Какие задачи в этой сфере он уже выполнял?
- Узнайте его отношение к предыдущему работодателю и коллективу в целом.
- Узнайте, почему он ушёл с предыдущего места работы.
Важно понимать, что собеседование – это лишь “верхушка айсберга”. Часто бывает так, что лучшие специалисты проваливают собеседование – это касается в большей степени “технарей”, которые прекрасно разбираются в своей профессиональной среде, но не слишком-то коммуникабельны. Поэтому не делайте больших ставок на собеседование.
Цель собеседования – сразу отсеять совсем уж неадекватов и просто неприятных типов. По-настоящему оценить потенциал работника можно только в работе.
Самостоятельный мини-проект
Методика по оценке претендента на должность заключается в следующем: дать человеку небольшой проект и предоставить ему свободу действий.
Тут уж сразу становится ясно, может ли человек справляться с поставленной задачей без дополнительных пинков, умеет ли искать нужную информацию без постоянного дёрганья руководителя и каких результатов в принципе от него можно ожидать.
Интересный факт. Большинство тех, кто на собеседовании бьёт себя “пяткой в грудь”, вознося на пьедестал собственные достижения, “отваливается” на этапе мини-проекта. Поэтому в найме сотрудников работает принцип больших чисел.
20 человек откликаются на вакансию. 15 приходят на собеседование. 10 берут мини-проект. 5 сдают его. И лишь один из них оказывается толковым.
3 типичные ошибки при найме сотрудников
Ошибка #1. Сверх-амбициозный подчинённый
Конечно вы хотите набирать в команду ответственных и серьёзных людей с большими планами и мечтами. Амбициозных, целеустремлённых личностей, которые не сидят на месте и стремятся к развитию…
Таких же, как и вы сами.
Но важно понимать, что такие люди скорее всего не задержатся надолго в вашей команде… если только вы не будете платить им сумасшедшую зарплату.
Хорошие исполнители – это те, для кого в приоритете стоит финансовая стабильность. Люди, которые хотят быть “уверенными в завтрашнем дне”. А сверх-амбициозные личности, овладев тонкостями и премудростями вашего инфобизнеса, побегут строить свои собственные инфобизнесы.
Ошибка #2. Жалостливый руководитель
Бывает так, что к вам на собеседование приходит человек, которого реально ЖАЛКО. Это может быть мамочка в декрете, семья которой еле сводит концы с концами… или парень из детдома, который живёт в занюханной общаге и находится на грани нервного срыва.
Решение о найме того или иного человека должно приниматься с холодной головой. Это бизнес, детка, и во главе угла стоят результаты. Помогать – это НЕ плохо. Но если эта помощь идёт в ущерб продуктивности… думайте сами.
Ошибка #3. “Симпатичная секретарша”
Есть люди, которые умеют располагать к себе других людей. Харизматичные… приятные в общении… или просто симпатичные. Но оценивать таких людей нужно точно так, как и всех прочих – по их профессионализму в требуемой области и по результатам, которые они готовы показать.
Казнить нельзя помиловать
Все совершают ошибки. И вы тоже. Помните об этом, когда кто-то из ваших сотрудников сделает что-то неправильно или “накосячит”. Штрафовать направо и налево, орать как резаный по поводу и без повода – это проигрышная тактика управления в инфобизнесе. Важно, чтобы ваша команда не боялась совершать ошибки, а училась на них.
Кто-то допустил ошибку? Окей. Спросите, как так получилось, к чему это привело, как это можно исправить и чему здесь можно научиться.
Только не воспринимайте совет слишком буквально. Если работник случайно удаляет базу контактов из CRM дважды в неделю на протяжении месяца – что-то явно неладно. И разговоров будет недостаточно. Тут уж надо “надавать по шапке” или удалить из CRM его самого. То есть уволить:)
Отчётность
Чем больше команда – тем больше “бумажной волокиты”. Этого не избежать, иначе вы просто не поймёте, кто чем занят и кому за что вы платите.
Только не надо увлекаться! Если каждый сотрудник будет сдавать по 5 отчётов каждый день, вы всё своё время будете тратить на то, чтобы их прочесть.
Чтобы понимать, что происходит в вашей команде, достаточно и одного отчёта, состоящего из ответов на 3 вопроса:
- Что было сделано сегодня? Какие результаты достигнуты?
- Какие возникли трудности?
- Какие появились вопросы по задачам?
Если сотрудники получают проценты от прибыли / за количество звонков / обращений и т.д., важно, чтобы они постоянно видели числовые показатели. Текущие показатели продаж, количество звонков за день / неделю / месяц, средняя оценка, выставляемая клиентами в чате поддержки и т.д.
Это сделает их работу более осознанной и подстегнёт для достижения лучших результатов.
