Мы учимся все больше и больше, пробуя разнообразные форматы, идеи, развиваем софт и хард скилз и вкладываем больше и больше бюджетов. А воз зачастую и ныне там. Как же вырваться из этого круга?
Многие годы базовыми критериями для выбора и корпоративного обучения были:
1. Тема, она же функциональная направленность обучения.
В идеальном раскладе тема выбиралась, исходя из сбора дефицита компетенций, необходимых для достижения целей компании. Но и мы, и вы знаем другие способы: хайповость темы или направления, «ну, надо же чему-то обучать, посмотрим, что есть», или подсмотреть у конкурентов, чему обучаются они…
2. Формат, каким образом обучают.
Практически мантрой для выбора формата обучения можно считать формулировку «Зачем нам теория, дайте нам практику». 70% практики? А что мы будем делать в оставшиеся 30%??? Дайте нам больше практики! А что есть практика? Кейсы и упражнения? Работа в группах? Отработка конкретных задач компании в привязке к целям? Последний вариант снова из идеальной картинки. Но при этом, без постановки системы мышления – любая будет рассыпаться как карточный домик.
3. Бюджет компании и цена знаний.
«Здравствуйте! Нам очень нужен ваш тренинг! Сколько вы стоите?»
Так звучит 95% запросов к тренерам и консалтинговым компаниям.
И 70% реакций на озвученную цену: «А. Не. Это дорого, мы на такое не рассчитывали». Вопрос, что происходит после этой переписки. Какова вероятность, что компания станет искать альтернативного тренера или эксперта? 30%. Не больше. Исчезла потребность в этой теме? Нет. Но мышление от бюджета, а не от задач компании – с высокой вероятностью замораживает развитие персонала и бизнеса в целом.
4. «Имя» источника знаний и навыков.
Мы всегда проверяем репутацию поставщика товаров и услуг. Но очень часто компании попадают в ловушку «авторитета». Абсолютное доверие имени без оценки применимости тем спикера к компании приводит к разочарованию слушателей, которые никаким образом не влияли ни на тему обучения, ни на свое участие в нем.
Может ли быть такое обучение результативным? Да. Чудеса случаются.
Даже если представить идеальную ситуацию:
1. Мы оценили знаньевые пробелы сотрудников, исходя из целей и задач компании.
2. Выбрали правильных экспертов с правильными технологиями.
3. Провели обучение, влили и закрепили правильным форматом необходимые знания.
4. И подошли к оценке эффективности обучения…
На 4-м этапе счастливы остаются очень и очень немногие компании. Чего не хватило?
1. Не хватило более широкой рамки, наличия в компаниях образовательной экосистемы.
2. Участия компании во внешней глобальной экосистеме обучения.
Какими признаками обладает внутренняя образовательная экосистема?
- Непрерывность обучения с фокусировкой на целях.
- Предоставление сотрудникам возможности получать быстрое обучение, как в рамках, так и за рамками компании.
- Организация рабочих задач таким образом, чтобы сотрудники могли применять и закреплять полученные навыки.
- Сообщество людей внутри компании, которые становятся «носителями» ценностей обучения, и готовы поддерживать образовательную среду в компании.
