Поиск новых адекватных кадров – головная боль управленца, особенно если дело касается продаж. Как сделать правильный выбор среди кандидатов? Как распознать того, кто действительно умеет продавать? Найти ответ на эти вопросы в идеале уже на собеседовании.
«Я умею продавать»
Так говорят все кандидаты на новую вакансию, но беда заключается в том, что в 98 % это не правда. Из полтысячи собеседований, которые провел бизнес-тренер Дмитрия Шамко, лишь на двух интервью соискатели показали, что умеют продавать и подтвердили это в дальнейшей работе.
Рассчитывать, что уже на собеседовании кандидат покажет уникальный навык продаж не стоит. Важно смоделировать ситуацию, в которой человек сможет проявить следующие качества:
- Он не боится общаться с людьми.
- Его не надо обучать базовым навыкам общения с незнакомыми людьми (поздороваться/представиться/попрощаться).
- Он не сдается и не тушуется, когда ему отказывают.
Калькулятор потерь
Временные потери. На собеседование каждого соискателя уделяется в среднем 30-40 минут. Итого на 10-ть человек уходит 5 часов чистого рабочего времени. И не факт, что все эти люди «живые»: по статистике, около 30% соискателей не доходят до собеседования, «убивая» время потенциального работодателя.
Далее следует обучение кандидатов – в среднем от 2-х до 4-х недель. На протяжении этого периода половина новобранцев покинет компанию. И круговорот начинается заново: поиск-собеседование-обучение-поиск. Подбор сотрудников продаж превращается в долгий, нудный, мало результативный марафон.
Потери материальные. HR-менеджеры проводят только «черновой» отбор кандидатов (возраст, квалификация, образование, навыки) и есть не в каждой компании. Сделать итоговый выбор и обучить тех, кто в дальнейшем начнет успешно продавать услуги и товар компании – прямая обязанность начальника отдела продаж. Однако немногие руководители горят желанием подбирать персонал. Это понятно: отвлекаясь от основных задач, они лишаются клиентов и прибыли.
Простая математика. Начальник отдела продаж в месяц приносит прибыль на сумму 100 000 долларов. 5 часов в день он стал тратить на ненужные собеседования, не пришедших соискателей, обучение новичков и повторные собеседования. Итого: чтобы из кандидата сделать адекватного продажника, он потратил пару дней чистого рабочего времени. Это 10% выручки и 10 000 упущенных долларов.
Основные ошибки при выборе кандидата
Большинство работодателей хотят сразу найти опытного менеджера и, рассчитывая на быстрые продажи, тут же выпустить его на «поле боя». Однако не факт, что предыдущий опыт продаж пригодится для вашей компании – это раз. Два: если человек с одной позиции идет на равную позицию – скорее всего у него отсутствует желание роста и развития.
Поэтому при собеседовании важно обращать внимание на настроение кандидата, если нет желания работать, все навыки и знания так и останутся нереализованными.
Подводный камень при собеседовании с новичками: иллюзии соискателя по поводу предстоящей работы. Завышенные ожидания, отсутствие понимания специфики и трезвой оценки собственных сил и возможностей.
Альтернативная процедура собеседования
Тем, для кого фраза «время — деньги» не просто слова, есть решение набора персонала от Дмитрия Шамко. На авторском мастер-классе он расскажет, как избежать ошибок при выборе кандидатов, поделится стройной системой отбора сотрудников в отдел продаж, подскажет как адаптировать ее под конкретные задачи вашей фирмы.
Собеседование проходят более десяти соискателей одновременно, временные траты – до 15-20 минут на кандидата. В процессе у соискателей выявляются качества хорошего продажника, и отсеиваются те, кто в дальнейшем настроен садить капусту в соцсетях. Узнать подробнее.
