Закрыть
Entries RSS
Янв 23

HR-профайлинг. В чем ошибка Карла Маркса, или Советы рекрутерам

HR

«HR» – человеческие ресурсы. «Профайл» профиль, понимание этих ресурсов. Это четкая система не только профиля человека, с которым ты работаешь, но и четкая система найма персонала, работы с персоналом и увольнения персонала.

Построение хорошо работающего коллектива, и поддержка его в тонусе – важная задача для руководителя. Потому что если вы не управляете своим персоналом, то у вас возникают большие проблемы. Говоря другим языком, вы получаете только то, что вы подкрепляете. Как в дрессировке: если вы хотите получить какой-то результат, вкладывайте силы в тот результат, который хотите получить. А что происходит в жизни?

Чтобы получить отличный результат, нужно построить не только профиль имеющейся у нас должности, но и четко прояснить для себя профиль человека, сотрудника, которого мы хотим видеть на этом самом месте.

Но какой бы ни была вакансия любой современный сотрудник должен обладать тремя базовыми человеческими качествами: исполнительность, желание активно работать и высокой скоростью оперативного мышления (о навыках и компетенциях речь не идет).

Почему же самое главное качество – это исполнительность. Ведь вы строите компанию для достижения каких-то своих целей? Давайте посмотрим на это с точки зрения специального подразделения или любого армейского коллектива. К чему приведёт неисполнительность сотрудника такого спецотряда? Люди начинают в команде что-то делать, идти «в разведку боем, а он говорит: «А я так делать не буду!». Может ли такая команда быть боеспособной? Нет, конечно!

Эта метафора отлично подходит к любому бизнесу. Если у вас есть неисполнительный сотрудник, значит,ваш бизнес эффективно работать не будет.

Второе качество: активность. Если человек не замотивирован на работу, он будет делать все возможное, чтобы ваши форматы, ваши проекты не выполнялись. Ну нет у него желания работать. Другим языком это – отсутствие лояльности к компании и работодателю.

И только на третьем месте стоит скорость оперативного мышления человека и его личностные качества.

Первичный отбор: выясняем серьезность намерений

Для начала мы рекомендуем потенциальному сотруднику посмотреть все наши сайты, для понимания,чем мы занимаемся, определить наиболее понравившиеся ему материалы и написать на эту тему эссе. А самое главное – даем любое тестовое задание (в зависимости от должности) с условием выполнения к определенному времени, например к 12 часам следующего дня. Иногда, права, есть задания, которые можно выполнить за сутки, есть более долгие. Для чего это делается? На этом этапе просто отсеиваются люди, которым мы не интересны, они просто не выполняют задание. Также не проходят этот первичный отбор неадекватные, которые делают что-то свое, но не задание по нашему ТЗ.

Вторичный отбор: дисциплина и мотивация – наше все

Далее мы выбираем только тех людей, которые выполнили тестовое задание вовремя. Минута в минуту, секунда в секунду. При этом мы не даем задавать нам вопросы. Просто тестируем и все. Это проверка на лояльность.Задания бывают творческие, бывают процедурные. Все зависит от должности. И только после этого человек приглашается на собеседование. Это позволяет сберечь время наших сотрудников.

Третий этап: изучаем личность

Затем мы изучаем профиль соискателя в социальных сетях и настоятельно рекомендуем делать это всем. Потому что в зависимости от того, что пишет там человек, мы можем понять какой он. Но это отдельная тема непосредственно личностного профайлинга.

Собеседование: проверка на командность

Собеседование мы проводим в формате стресс интервью: людям даются определённые задания, они должны и их выполнить. Если вдруг человек начинает говорить, перебивает, пытается что-то спросить, и делает это, на наш взгляд, невовремя, мы говорим: «Вопросы здесь задаем мы». Тем самым мы проверяем уровень его психологической устойчивости. Есть у нас и такой критерий: если соискатель задает много вопросов в неположенное время, то это показатель не только того, что его волнует ответы, но и понимание, что этот человек может нарушать сроки и регламенты. И еще есть высокая доля вероятности, что это – не командный игрок. Что он будет продавливать свою точку зрения, а нам, руководителям, которые создают команду, важен человек, который будет выполнять наши указания.

Искусство задавать правильные вопросы позволит понять истинные ценности

Также еще очень рекомендую задавать вопросы, которые позволяют выяснить истинные ценности человека. Например: какие компьютерные игры вы предпочитаете. Конечно, нужно спрашивать закамуфлировано: расскажите о себе, что вам нравиться, а потом спросите, какие последние игры вас захватывали. Если в речи человека будут упоминания о Танках или Варкрафте, причем с азартом. Если невооруженным глазом будет видно, что это его захватывает, волнует, беспокоит, то с высокой долей вероятности мы можем столкнуться с игровой зависимостью, когда сотрудник будет сидеть в компьютере и заниматься своими делами, а не тем, что нужно по работе.

Вопрос, который позволяет исследовать мотивацию кандидата – скажите из всех предыдущих мест работы, где вам нравилось работать больше всего и почему? Кандидат начинает вспоминать и описывать свое самое любимое место работы и перечислять что ему конкретно нравилось. Это вопрос о ценностях, о том, что для человека действительно важно на рабочем месте. Причем, что интересно, когда основными факторами называют хороший коллектив, грамотного руководителя и интересные задачи которые поручались сотруднику, то чаще причиной увольнения была не низкая заработная плата,  а переезд сотрудника, смена руководства компании или другие организационные изменения компании.

Руководитель должен быть стратегом

Раз уж речь шла об экологии и этике в бизнесе, коснусь буквально коротко вопроса развития бизнеса…Не прав был, на мой взгляд, автор «Капитала» Карл Маркс, который говорил о таком понятии как «прибавочный продукт» из-за которого капиталисты, якобы, эксплуатируют рабочих и крестьян. Не учел, а вернее, наверное, не понимал, немецкий ученый, что чтобы создать бизнес, нужно создать сначала идею, понять, как ее воплотить, создать рабочие места и только после этого возможно получение прибавочного продукта, который в свою очередь тратится на создание новых рабочих мест, на масштабирование бизнеса и его клонирование.

Чем ниже сотрудники, тем меньше они это видят, и считают своего лидера «ужасным человеком», который ездит на них, не понимая того, что он делает много для процветания бизнеса. И что в итоге эти действия дадут процветание и каждому из них. А еще, хороший руководитель не будет бояться растить «мышление управленца» в своих сотрудниках. Вспоминается китайская поговорка: «Если ты хочешь накормить человека – дай ему рыбу, а если ты хочешь, чтоб он выжил в сложные времена – дай ему удочку и научи ловить рыбу и он сможет поймать ее сам».

Не бойтесь конкуренции, развивайте своих сотрудников.

(c) Евгений Спирица
icds-group.com

Комментарии : Facebook ВКонтакте
Яндекс.Метрика